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21 avril 2022

Pelte-moi des nuages de culture organisationnelle

Auteur : Myriam Gagnon-Couture

Découvrez chaque mois les conseils RH de notre conseillère, Attraction et rétention de talents, Myriam Gagnon-Couture!

La culture d’une entreprise est quelque chose qui peut sembler bien flou, je vous l’accorde. Faisons une comparaison, afin de mieux saisir ce que cela implique. Personne ne niera qu’il existe des différences culturelles entre les pays (parfois entre certaines régions aussi «). Une culture organisationnelle n’est pas bien différente.

Dans un pays, on évitera de regarder notre interlocuteur dans les yeux de façon trop insistante, car cela sera perçu comme un affront ou une impolitesse, alors que dans un autre, ne pas soutenir un regard sera perçu comme un acte d’évitement, de désengagement.

Dans une entreprise, il sera attendu qu’un employé consulte son patron avant de prendre une décision budgétaire… alors que dans l’autre, on s’attendra à ce que l’employé, au même niveau, soit autonome dans sa gestion financière avec le budget qui lui est attribué. Ces « règles » sont non écrites. C’est comme cela, c’est tout. Et tout le monde le sait, le comprend, et le fait vivre sans trop questionner. Cela est donc devenu culturel.

La didactique nous dit que la culture est un ensemble de formes acquises de comportement dans les sociétés humaines. Nous n’avons donc que transféré cette définition à nos organisations.

Tout cela pour dire qu’au final, la culture organisationnelle se traduit par un ensemble de comportements acquis et que, par le fait même, traduit quelque chose d’hyper concret. La culture d’une entreprise s’installe par des actions du quotidien. Elle découle de ce que les dirigeants valorisent à l’interne, des décisions qui sont prises ou des procédures et des politiques mises en place.

Un processus d’embauche en dira long sur la culture d’une organisation. Après avoir subi une multitude de tests, allant de la psychométrie à la compétence théorique, un candidat se doutera que l’organisation embauche des experts et aime se baser sur des données probantes. Dans un autre cas, un candidat qui s’est fait poser des questions à propos de sa résistance au stress, des heures supplémentaires et de son dévouement sera légitimé de croire que l’entreprise valorise le dur labeur.

Quelle que soit la culture de votre organisation, les éléments qui la définissent devraient être présents du début à la fin, dans l’expérience de vos employés (et de vos candidats !). Voilà pourquoi il est important de mettre le doigt sur les comportements, les attentes, les processus non dits qui la soutiennent. Ainsi, votre offre d’emploi attirera des candidats qui s’identifient à ce que vous prônez. De la même façon, un employé sortant sera accompagné, dans sa fin d’emploi, comme il l’a été tout au long de son parcours.

Pourquoi cela est-il important ? Parce que les gens se souviendront de ce qu’ils ont ressenti. Bien plus, que de tout ce que vous aurez pu dire ou écrire sur le grand mur des valeurs de votre entreprise…

Des émotions comme la fierté, la gratitude, l’intérêt, l’inspiration… seront promues par des comportements et des actions posés chaque jour. La peur, la tristesse et la colère aussi, lorsqu’on se retrouve immergé dans une culture qui ne nous correspond pas. Un choc culturel peut se produire en voyage à l’étranger… ou dans une entrevue.

Dans vos pratiques, avez-vous l’impression que vous attirez des gens qui se sentiront bien, chez vous ? Car se sont eux, qui resteront.-

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