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18 octobre 2023

Marketing RH : Est-il nécessaire de plaire aux générations? 

Auteur : Myriam Gagnon-Couture

Le milieu du travail s’est diversifié au courant des dernières années. Levez les yeux. Vous voyez sûrement un reflet des différentes générations dans votre organisation et on vous le souhaite d’ailleurs. Cinq différentes générations se côtoient actuellement en entreprise, ce qui soulève de nombreux débats sur la manière de les approcher, de communiquer avec elles, de les fidéliser en emploi et de les recruter. Est-ce pertinent de plaire à chacun des groupes d’âge en emploi? La réponse d’Andrée-Anne Roy, gestionnaire de projets chez Winston MKTG : « Ils ne sont pas aussi différents que ça! » Plongeons donc dans le vif du sujet avec cette experte en marketing RH.

Myriam : À titre informatif, pourrais-tu nous faire un rappel de qui fait partie de quelle génération?

Andrée-Anne : Puisque l’on plonge ensemble dans un univers bien spécifique, voici un petit rappel des générations et des années auxquelles elles correspondent.

  • La génération de l’entre-deux-guerres : nés entre 1928 et 1945
  • Les baby-boomers : nés entre 1946 et 1965
  • Les X : nés entre 1966 et 1980
  • Les Y ou milléniaux : nés entre 1981 et 1996
  • Les Z ou génération internet: nés entre 1997 et 2012

Ces données de Statistique Canada sont approximatives. On se fie aux générations en fonction des ménages moyens pour suivre les données sociodémographiques des gens sur le marché du travail.

Myriam : Sur quoi mise-t-on pour s’adresser aux divers groupes d’âge en entreprise?

Andrée-Anne : La réponse courte : il faut revoir son parcours employé plutôt que de nourrir les stéréotypes attribués aux différentes générations. Un employé typique traversera divers moments dans sa vie, de l’achat d’une nouvelle maison à la naissance d’un enfant, en passant par le deuil d’un parent ou d’un proche ou un congé de maladie imprévu. Tous ces événements nécessitent un arrêt qui devrait être réfléchi dans votre expérience employé, que ce soit pour les souligner ou pour accompagner vos employés à travers ces moments joyeux ou difficiles. Peu importe la génération à laquelle on s’adresse, il est impératif de se questionner sur l’accompagnement que l’on offre aux employés aux moments charnières de leur vie et de leur carrière.

Myriam : Alors pourquoi on parle autant des générations au travail? Sont-elles si divergentes les unes des autres? 

Andrée-Anne : De s’attarder sur une génération plus qu’une autre serait une erreur. C’est vrai qu’on apprend à connaître les besoins des Z sur le marché du travail, mais il ne faut pas pour autant oublier de suivre les besoins changeants des boomers en emploi. Il faut voir chaque employé comme un être unique qui a ses propres besoins au travail. Par exemple, la flexibilité en emploi peut se vivre différemment chez un nouveau parent versus chez une personne semi-retraitée ou un étudiant tout droit sorti de l’école, et c’est correct comme ça. Être à l’écoute des différences de chacun, c’est offrir des avantages qui répondront au final aux besoins de tous. 

Une étude de David P. Costanza pour le Journal of Business and Psychology démontrait que parmi 20 000 travailleurs, on retrouvait des divergences en lien avec les besoins au travail tels que les intérêts, les préférences, les forces acquises en carrière. Par contre, on ne pouvait en aucun cas regrouper ces différences à travers une même génération.

Myriam : Comment cible-t-on nos employés potentiels? 

Andrée-Anne : Quand vient le temps de recruter un nouvel employé, il est important de comprendre à qui l’on s’adresse. Une nouvelle embauche ne vient pas nécessairement de la génération X ou Z. Concentrez-vous sur vos besoins en termes d’expérience acquise afin de déterminer à qui vous vous adressez.

Si, par exemple, vous souhaitez trouver une personne senior pour occuper un poste de gestionnaire, tournez-vous vers les milléniaux ou les X pour concevoir votre offre d’emploi et la rendre alléchante aux bonnes personnes. Misez sur la flexibilité des horaires, une garderie à même l’entreprise, des assurances pour toute la famille; faites la promotion des congés ou de la possibilité de télétravail tout en mettant de l’avant les responsabilités que la personne prendra en charge. Ce sera une belle manière de rejoindre votre cible.

Si vous souhaitez une personne junior, prête à essayer plusieurs tâches pour parfaire son expertise dans un domaine, misez sur la culture d’entreprise, l’horaire flexible, la confiance accordée aux employés, la possibilité de prendre en charge des projets dès l’embauche, l’ouverture aux idées et aux initiatives de tous. Voilà des valeurs sûres pour cette génération Z qui sort de l’école.

Myriam : Et on les rejoint comment? 

Andrée-Anne : Certains groupes d’âge sont plus faciles à rejoindre via certaines plateformes. Prenez ceci en considération lorsque vous affichez vos postes. LinkedIn est une valeur sûre, toutes générations confondues. Les job boards sont dédiés aux milléniaux et à la génération X, les infolettres aux boomers et les médias sociaux aux générations Y et Z.

Misez sur vos besoins et la compréhension du candidat idéal pour vos offres d’emploi et osez mettre de l’avant ce qui plaît davantage aux groupes d’âge que vous cherchez selon leurs compétences sans toutefois réduire vos recherches de candidats à un persona bien spécifique.

Myriam: Les générations cohabitent sur le marché du travail. On fait comment pour créer de la collaboration dans nos équipes? 

Andrée-Anne : Osez la complémentarité. Au-delà d’y percevoir des différences, les générations qui se croisent sur le marché du travail sont complémentaires et c’est important de les faire travailler ensemble, et ce, au bénéfice de tous. Créer un espace propice pour le mentorat et le coaching afin de partager le savoir en entreprise est la façon la plus efficace d’impliquer les employés et de faire cheminer le savoir-faire organisationnel. Ça évite le travail en silo et l’isolement des individus. Soyez conscients de la diversité des employés qui se présentent chez vous et utilisez cette mixité sur tous vos projets, comités et équipes de travail. On parle souvent de diversité culturelle, mais la diversité en termes d’expérience est tellement riche. Laissez vos employés s’exprimer et soyez à l’écoute des échanges enrichissants qui peuvent naître de ce mélange.

Si vous éprouvez des difficultés à faire coexister vos employés, misez sur des ateliers de travail afin de briser les barrières et réduire les préjugés souvent non fondés que peuvent avoir les gens via certains groupes d’âge. On suggère également aux gestionnaires d’aider à réduire les embûches en misant sur des communications plus transparentes dans les équipes. On souhaite ouvrir le dialogue à travers l’organisation.

Myriam : Un mot de la fin? 

Andrée-Anne : Les générations en milieu de travail sont fascinantes, mais le fait qu’elles cohabitent n’est pas alarmant. On devrait davantage consacrer nos efforts sur le parcours employé et les moments clés de celui-ci afin de déployer des efforts de marque employeur que de se créer une stratégie de communication interne pour s’adresser aux diverses générations. Un employé a des besoins, quel que soit son âge. Vos employés n’auront jamais les mêmes motivations au travail, le même parcours, ni les mêmes ambitions, et c’est normal. Choisissons de profiter de cette mixité pour bénéficier des avantages de chacune des générations dans nos milieux de travail. Les générations ne se confrontent pas en entreprise, elles s’entrecroisent, coexistent et ne font qu’une belle main-d’œuvre vivante.

 

À propos d’Andrée-Anne Roy
Andrée-Anne est diplômée d’un BAC en communications de l’Université de Sherbrooke et d’un DESS en ressources humaines de la TELUQ. Elle est gestionnaire de projet marketing RH et numérique chez Winston MKTG. Elle soutient les entreprises dans leurs besoins de renouveau de marque employeur et de culture d’entreprise. C’est son côté stratège et son écoute client qui lui permettent de collaborer avec de petites et des grandes entreprises pour faire de leur marketing RH une réussite. Son parcours professionnel en rédaction, stratégie de contenu, gestionnaire en événementiel et en marketing RH fait d’elle une fine stratège.

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