19 janvier 2022

Découvrez chaque mois les conseils RH de notre conseillère, Attraction et rétention de talents, Myriam Gagnon-Couture!

La pénurie de main-d’œuvre, la PCU, la génération des milléniaux : on pointe souvent du doigt des facteurs extérieurs pour expliquer ses difficultés de recrutement.

Avec raison jusqu’à un certain point, puisqu’il y a effectivement des facteurs systémiques qui ne nous rendent pas la vie facile en tant que recruteur/conseiller/entrepreneur. MAIS il importe aussi de faire une petite introspection.

Les approches en ressources humaines évoluent au même rythme que les humains que nous souhaitons embaucher. De plus, certains contextes (économique, sociétal, pandémique… par exemple) font en sorte que les humains évoluent parfois un peu plus rapidement que nos bonnes vieilles pratiques d’entreprises. Vous êtes d’accord?

Démographiquement, notre bassin de candidats disponibles à l’emploi est restreint. Il faudra donc user d’audace. Mais avant même de parler de stratégies d’attraction de talents ou de recrutement, je souhaite vous parler d’optimisation. Je suis d’accord, le mot optimisation s’accorde mal à l’aspect humain. En fait, j’aimerais vous amener à vous questionner sur les forces de vos équipes, sur les intérêts de vos employés, sur leur capacité de développement ainsi que sur leur potentiel…

Avant d’afficher un poste calqué sur les tâches de votre dernier déserteur et de croiser les doigts en attendant son clone, planifiez une petite rencontre d’équipe. Il s’agit d’une opportunité de brasser les cartes.  Voici quelques questions à vous poser, lorsque l’un de vos employés vous remet sa démission :

• Quelles sont les raisons ayant conduit à son départ?
  • Sur lesquelles pouvons-nous agir, maintenant?
• Y a-t-il des tâches, auparavant effectuées par cette personne, que d’autres employés aimeraient reprendre?
  • Réattribution
  • Formation
  • Plan de développement
  • Promotion
• Y a-t-il des tâches, auparavant effectuées par cette personne, dont nul ne veut/qui ne sont pas attrayantes pour de nouveaux candidats?
  • Impartition
  • Automatisation
• Quel est le nouveau poste dont nous avons réellement besoin/avons-nous besoin d’ouvrir un nouveau poste?

Il s’agit de quelques pistes de réflexion qui devraient toujours précéder un affichage de poste. En agissant ainsi, vous démontrez également aux « survivants » qu’ils sont importants, que leur opinion compte, et que vous souhaitez mettre à profit leurs compétences. Vous agissez donc sur le facteur de la rétention.

Vous vous assurez également de ne pas laisser de zones d’ombre quant à l’efficacité de votre équipe. Vous pouvez remettre à jour les priorités de l’organisation et laisser aller des comportements moins désirables ou ayant peu de valeur ajoutée.

Par ailleurs, cela vous permet d’afficher un poste plus réfléchi, ayant une réelle plus-value et qui sera probablement beaucoup plus attirant, afin de capter l’attention d’un futur collaborateur. Il vous sera aussi plus facile d’expliquer la place de ce poste au sein de votre équipe et la façon dont la personne sera amenée à interagir avec ses pairs. Tous ces détails jouent sur le sentiment d’affiliation, de compétences, de sens et d’autonomie… et donc, sur la motivation!

Le roulement de personnel coûte très cher. Beaucoup plus cher que le fait de prendre quelques heures pour une bonne réflexion. Allez… questionnez-vous!

Consultez notre page Soutien à l’attraction et la rétention de talents pour connaitre nos services et les opportunités de visibilité, de recrutement, de formation, etc. à venir.