24 octobre 2022

Il est à la recherche d’un nouvel emploi… Il feuillète virtuellement la page Google Jobs, est attentif sur LinkedIn, en parle à certaines personnes autour de lui… Il sait ce qu’il veut en termes de rôle et de responsabilités.

Des éléments qui attirent son attention : le salaire et les avantages sociaux.

S’ils ne sont pas clairement définis dans les offres, il tente de s’informer sur le site web de l’entreprise, auprès d’autres employés, sur Glassdoor… Après trois clics, il passe simplement au prochain affichage, car, de toute façon, il y en a plein… n’est-ce pas ?

De l’autre côté, un recruteur se demande pourquoi son offre est ignorée.

Êtes-vous ce recruteur ?

Inscrivez-vous une fourchette salariale dans vos offres d’emploi ?

Cette question pose encore bien des maux de tête à plusieurs chefs d’entreprises et aux départements de ressources humaines. Cette information est toutefois importante pour une personne qui entame un processus de recrutement. Il est frustrant d’apprendre trop tard que la rémunération ne correspond pas à nos attentes.

Selon Jobillico, 44 % des gens qui quittent un emploi pour de plus verts pâturages cherchent à augmenter leur salaire. Bien qu’il s’agisse d’une mauvaise raison pour retenir une personne à son poste, on ne peut nier qu’il s’agit d’un très fort levier d’attraction, particulièrement quand on pense à la forte inflation qui touche notre panier d’épicerie ces derniers temps !

De plus, les offres d’emploi affichant les salaires reçoivent systématiquement plus de candidatures que lorsqu’aucune information salariale n’est décrite. Est-ce parce que les employeurs qui paient le mieux sont fiers de l’afficher ? Peut-être… mais pas que cela. Les gens préfèrent aussi savoir à quoi s’attendre, avant d’entamer des démarches sérieuses.

Parlant de transparence salariale, il n’y a pas que dans nos offres d’emploi que cela peut avoir de l’impact. À l’interne, auprès de nos employés également.

Seriez-vous suffisamment confiant sur votre équité interne pour dévoiler les salaires de tous ou les échelles détaillées, selon les postes ? Pourriez-vous justifier les différences de traitement facilement ?

Si vous répondez oui, il est peut-être temps de passer à l’action.

Être transparent sur nos pratiques salariales est une manière forte de démontrer nos valeurs d’entreprise à nos employés, en ce qui a trait à l’équité, la justice et la reconnaissance des compétences.

Il y a différents niveaux à la transparence salariale. Certains employés pourraient être mal à l’aise que tous leurs collègues connaissent leur salaire et l’employeur se doit de respecter cela (à moins d’une politique forte, en vigueur à l’embauche, et que tous acceptent).

Sans mettre toutes les cartes sur la table, un premier pas vers cette transparence peut être le fait de dévoiler les échelles salariales, sans y positionner les gens. Ainsi, vos employés peuvent se situer dans l’organisation. Les avantages d’une telle démarche sont nombreux :

• Défaire les biais ou les perceptions d’injustice
• Ouvrir un dialogue plus transparent avec nos employés
• Faciliter la gestion des attentes
• Démontrer des valeurs fortes

Les employés ne sont pas dupes. Ils pourraient se douter que vous avez quelque chose à cacher, si vous refusez d’avoir des discussions ouvertes sur les salaires. On sait combien il peut être difficile d’aborder des questions qui touchent notre valeur monétaire. Si vous pouvez éviter cette cascade d’émotions à vos employés, pourquoi ne pas jouer franc jeu avec eux ?

En affichant vos échelles salariales, les candidats sauront à quoi s’attendre en postulant, vos employés auront l’heure juste sur leur positionnement, vous aurez moins de fausses impressions à défaire… et, j’oubliais, vous donnerez également l’accès à cette information à vos compétiteurs. Ça fait partie de l’accord !

Alors, pour ou contre ?