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23 avril 2014

5 pistes pour déjouer la pénurie de main-d’œuvre

Auteur : Josiane Guay

28 900 postes à combler d’ici 2015 en Estrie : c’est la prévision d’Emploi-Québec. Vous ne souhaitez évidemment pas que votre PME fasse partie des statistiques – mais voilà, comment y arriver?

Voici cinq conseils pour planifier efficacement la main-d’œuvre dans votre entreprise, donnés lors du déjeuner du GATE spécial RH du 4 avril 2014 par les conférenciers Pierre Bélanger, ex-vice-président des ressources humaines pour Produits American Biltrite et aujourd’hui coach externe, et Bruno Lambert, conseiller principal en planification stratégique de talents au Mouvement Desjardins.

 Déjeuner du GATE spécial RHPierre Bélanger, coach externe et président de la Maison régionale de l’industrie, Bruno Lambert, conseiller principal en planification stratégique de talents au Mouvement Desjardins, Josée Fortin, directrice générale de Sherbrooke Innopole, Pierre Lafrance, techno-conseiller au Réseau Trans-tech, Marc-André Lavoie, coordonnateur de formation à la Maison régionale de l’industrie et chez Emplois Compétences

» Visionnez les photos du déjeuner du GATE

» Écoutez le reportage du journaliste Rémy Perras, d’Au Microphone

 

1. Soyez proactif

Comme son nom le dit, la planification de la main-d’œuvre… ça se planifie! « Cessez de faire du correctif; passez en mode préventif », déclare Bruno Therrien. Assurez-vous de donner un mandat clair à votre équipe RH en tenant compte de la vision que vous avez pour votre entreprise et de son stade de croissance.

2. Établissez un plan de main-d’œuvre simple

Que vous visiez à éviter le piège de la rareté de main-d’œuvre, à développer la relève ou encore à assurer la rétention des talents, le succès d’un plan de main-d’œuvre est qu’il soit… simple – eh oui! Tout en incluant un comité impliquant la direction, les superviseurs et les RH, des rôles établis, des étapes claires, des moyens concrets, des axes complémentaires, etc.

En plus des données internes de votre entreprise, analysez l’environnement externe – taux de chômage, offre de formation, etc. Cela vous éclairera sur les actions à mettre en oeuvre.

3. Identifiez les postes/personnes-clés

Certains postes sont plus « critiques » que d’autres dans une entreprise pour y assurer la continuité des affaires – on peut par exemple penser à des profils scientifiques sans qui un procédé unique ne peut être réalisé. C’est sur ceux-là que vos efforts doivent s’attarder. Ou encore sur des personnes qui possèdent les connaissances essentielles au bon fonctionnement de votre entreprise – une adjointe administrative, une secrétaire, etc.

4. Privilégiez l’adhésion volontaire

Au moment de solliciter l’implication de vos employés, misez sur leur adhésion volontaire, plutôt que de les y obliger. C’est toutefois à vous de « vendre » votre plan, de mobiliser vos équipes!

« Il faut responsabiliser les employés à prendre leur plan de développement des compétences en main », souligne Pierre Bélanger. Dans un de ses mandats en entreprise manufacturière, le comité avec lequel il travaillait avait élaboré une fiche tenant sur une page – la simplicité! – demandant aux employés leurs objectifs de carrière, de développement et de retraite. Sur la centaine d’employés, ils ont été 97 à remplir la fiche, sur une base volontaire et annuelle.

C’est aussi l’avenue privilégiée dans le cadre d’un projet pilote qui regroupe des caisses du Mouvement Desjardins – qui sont autant d’entités indépendantes. La rétention des cadres y était fort problématique. La solution présentée demandait toutefois à ce que les caisses participantes passent d’une perception de vol de main-d’œuvre à une vision de gestion de la progression. Sept caisses se sont volontairement jointes pour constituer un regroupement qui en contient aujourd’hui douze… et qui est le plus performant au Québec!

5. Soyez transparent… et lucide

La transparence est essentielle à toutes les étapes d’un plan de main-d’œuvre. Autant du point de vue des employés, qui ont tout avantage à faire connaître leurs aspirations, que du côté de l’employeur, qui se doit de mettre carte sur table s’il a à choisir entre deux membres de son personnel pour un même poste.

Prévoyez un plan et des outils de communication, des rencontres… et pourquoi pas des 5 à 7!

Connaître les aspirations, voire les intérêts de mobilité de son personnel est le fondement de la recette appliquée chez Desjardins, souligne Bruno Lambert. Vous pourrez ainsi travailler à préparer la relève, à accompagner vos employés dans leurs désirs de formation ou encore à préparer le départ à la retraite d’un de vos piliers, par exemple.

» Inscrivez-vous au déjeuner du GATE du 2 mai 2014

 

Reportage du journaliste Rémy Perras, d’Au Microphone

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