27 janvier 2023

À l’ère du quiet quitting, on peut comprendre que nos employés soient tourmentés par autres choses que leurs tâches professionnelles quotidiennes.

Je ne vais pas énumérer les situations contextuelles sociales, économiques, politiques ou environnementales qui nous touchent, au début de 2023, et qui peuvent nous causer des ulcères. Vous les connaissez et elles peuvent également différer selon la situation ou la perception de chacun.

Toujours est-il que nos employés et nous vivons des incertitudes et des inquiétudes dans nos vies qui peuvent indéniablement avoir un impact sur notre motivation au travail. D’ailleurs, qu’est-ce donc que la motivation ? Soyez sans crainte, loin de moi l’intention de tenir un débat philosophique sur la question. La motivation a été très étudiée dans l’histoire moderne et les faits sur le sujet sont démontrés.

Vous connaissez peut-être la théorie de l’autodétermination qui a fait couler beaucoup d’encre. On y apprend que les motivations les plus fortes et les plus durables proviennent du sens ou de la cohérence qu’on accorde à une action. La motivation peut également survenir par imposition de notre environnement social. C’est le cas lorsqu’on se fait offrir une récompense, ou à l’inverse, qu’on nous menace dans le but que nous agissions d’une façon donnée. On ressent alors le sens du devoir ou de l’obligation. Entre les deux, l’humain peut être motivé à agir par sentiment de honte ou de culpabilité. Cela vient donc de lui, mais relève plutôt de l’évitement de conséquences désagréables. Selon ses croyances ou ses valeurs, un individu peut également se sentir valorisé d’agir d’une façon déterminée. Bref, plusieurs choses différentes ont le potentiel de motiver une personne !

Toutefois, pour revenir au monde du travail, lorsque les motivations qui nous habitent tendent à être plus externes que l’inverse, il devient difficile de demeurer engagé. On peut penser à une personne qui ne travaillerait que pour la paie, sans en retirer d’autres bénéfices, tels que le sentiment d’accomplissement ou le sens du devoir accompli. En fait, trois besoins psychologiques fondamentaux ont été associés à la motivation : l’autonomie, la compétence et l’appartenance sociale.

Afin d’aider un employé à demeurer motivé, on peut évaluer comment notre organisation répond à ces trois besoins.

Autonomie :

• L’employé sent-il qu’on lui fait confiance ? (Ici, c’est SA perception à lui qui est importante)
• Lui laisse-t-on suffisamment de place ? (RIP microgestion)

Compétence :

• L’employé est-il suffisamment en contrôle pour accomplir les tâches qu’on lui demande ? (Formation ou mentorat nécessaire ?)
• Sent-il que son expertise est nécessaire et bien utilisée ? (Sentiment de juste défi)

Appartenance sociale :

• L’employé a-t-il l’impression de faire partie d’un groupe/d’une équipe, au travail ?
• Se sent-il apprécié et soutenu par ses pairs ?

Comme mentionné plus haut, des facteurs externes à votre organisation peuvent avoir une incidence sur la motivation de vos employés, car cela peut affecter leur perception de sens ou de valorisation personnelle. Une mauvaise passe peut également affecter le sentiment de compétences d’une personne pendant une certaine période. Il est donc important de faire régulièrement un tour d’horizon de la motivation des troupes. Les exemples de questions mentionnées ici haut peuvent être utilisés lors de vos rencontres un à un ou encore dans un sondage anonyme. Ensuite, il faut se questionner sur les façons d’améliorer les choses de façon continue.

Bien entendu, la motivation est quelque chose qui fluctue. On ne peut pas changer une personne de position dans l’organisation chaque fois qu’elle vit une baisse de motivation ! Cependant, on peut peut-être rester vigilant… garder une trace et apprendre ce qui a le potentiel de motiver une personne plus qu’une autre pour lui déléguer une tâche, par exemple.

Cela fait partie de l’art et de la finesse des bons gestionnaires. Une équipe motivée sera drôlement plus performante !