24 novembre 2022

Le mois de novembre fait place à beaucoup d’initiatives visant la promotion de l’inclusion et de la diversité.

À Sherbrooke, il y a la Semaine sherbrookoise des rencontres interculturelles dont la programmation offre de multiples occasions de s’ouvrir à des réalités différentes de la nôtre. S’intéresser, s’ouvrir, apprendre… ce sont les premières étapes qui nous amènent vers une meilleure conscience de la différence et de toute la richesse qu’elle peut nous apporter.

En entreprise, ce n’est plus une question de choix. C’est une question de gestion. La diversité, elle est là, que vous en soyez conscient ou non. Il y a de la diversité d’expériences, de valeurs, de cultures, de genres, de croyances… pensez-y. Certaines nous sautent aux yeux, d’autres sont plus discrètes. Toutes ont quelque chose à nous apprendre si on s’y intéresse un peu.

Maintenant, votre organisation est-elle représentative ? Encourage-t-elle la diversité ?

Imaginez un instant avoir un débat, ou même une séance de remue-méninges, avec des gens qui sont tous semblables à vous. Stérile, n’est-ce pas ? C’est l’une des racines importantes de la diversité en organisation : les échanges d’idées et de façons de faire.

Lorsqu’on recrute, on cherche souvent (idéalement) à obtenir une bonne adéquation culturelle avec nos candidats. Le fameux « cultural fit ». L’intention est très bonne, seulement faut-il apprendre à bien déceler ce qu’est une adéquation culturelle entre un candidat et sa future équipe, de ce qui ne l’est pas.

L’adéquation culturelle (un bon fit)

Ce que c’est :

• Un enthousiasme partagé pour la mission de l’entreprise ;
• Une approche similaire au travail d’équipe ou au travail individuel ;
• Une manière similaire de prendre des décisions et d’évaluer les risques.

Ce que ce n’est pas :

• Une éducation, une culture ou des expériences professionnelles similaires ;
• Une impression de familiarité ou de camaraderie ;
• Un intérêt partagé pour le ping-pong et la bière de micro…

Plusieurs biais inconscients peuvent également faire en sorte que nous soyons, en réalité, plus fermés à la diversité que ce que l’on souhaiterait être… et les stéréotypes en font partie. Vous savez, lorsqu’on classe des « catégories de gens » dans des « boîtes » en leur attribuant à peu près toutes les mêmes caractéristiques ?

La discrimination peut naitre de stéréotypes qui deviennent des idées préconçues et négatives à l’endroit d’un groupe en particulier. Personne n’est à l’abri. Il peut y en avoir dans vos processus de recrutement, d’où l’importance de réviser vos outils et vos façons de faire régulièrement. Favorisez-vous certains groupes au détriment d’autres… ? Certains choisiront de mettre sur pieds une politique claire qui encadre leurs pratiques, du recrutement à la mise à pied, pour prévenir les écarts et favoriser l’inclusion.

Attention également au biais de similarité. Bien connu en psychologie, il se décrit comme « la propension à cultiver une bienveillance à l’égard des personnes qui nous ressemblent ». En entrevue, cela se traduit par le fait d’attribuer inconsciemment davantage d’éléments positifs à un candidat ou une candidate qui est un peu comme nous et à juger plus négativement une personne que nous percevons comme différente.

Être conscient de nos propres biais nous aide à les surmonter. Ainsi, on peut mettre en place des mécanismes de remise en question et s’appuyer sur des éléments plus objectifs. Les compétences, par exemple, peuvent être mesurées par des mises en situation ou des tests techniques.

Enfin, plusieurs éléments qui favoriseront la diversité dans votre entreprise peuvent devenir culturels, au fil du temps. C’est-à-dire, faire partie intégrante de vos pratiques, sans qu’on ne les questionne ; comme si c’était naturel. Cela ne signifie toutefois pas que vous y parviendrez sans effort ! Amorcez une démarche d’introspection sur la représentativité démographique de votre organisation, sur vos processus de recrutement et d’ouverture à la différence… La diversité, ça se crée et ça s’entretient ! Là, seulement, pourrez-vous réellement en profiter.

Sources :

https://observatoire-ia.ulaval.ca/app/uploads/2020/03/feuillet-biaisinconscientsetrecrut_finaleweb.pdf