18 mars 2014

C’est une des grandes questions existentielles de toute entreprise : comment attirer, motiver et retenir son personnel? Plusieurs pistes de réponse touchant au recrutement et à la rémunération ont été données lors du déjeuner du GATE spécial RH du 14 mars 2014. En voici un résumé.

Pierre Bélanger, président de la Maison régionale de l’industrie, Josée Fortin, directrice générale de Sherbrooke Innopole, Marc-André Lavoie, coordonnateur de formation à la Maison régionale de l’industrie et chez Emplois Compétences, André Perrault, sociétaire et fondateur de PCI – Perrault Conseil Inc., et Pierre Lafrance, techno-conseiller au Réseau Trans-tech

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Adaptez vos stratégies de rémunération

Fondateur de PCI – Perrault Conseil inc., une entreprise de services-conseils en rémunération globale, André Perrault a abordé les enjeux et pièges liés aux six composantes de la rémunération :

• Salaire
• Assurances collectives
• Bonification
• Intéressement à long terme
• Arrangements de retraite
• Gratification

SALAIRE – En contexte de pénurie de main-d’œuvre, le réflexe est souvent d’offrir un meilleur salaire. Il vaudrait cependant mieux de se tourner vers des allocations et primes de rétention, selon M. Perrault. Car plus important encore que la rémunération, c’est la dotation, enchaîne-t-il. Il faut savoir trouver des candidats intéressés par notre entreprise et non simplement par l’argent.

Rattrapage salarial à faire? Étirez-le sur plusieurs années, conseille André Perrault.

BONIFICATION – « C’est l’outil le plus efficace pour motiver ses employés. Il en existe deux types : la bonification par objectifs – assurez-vous qu’ils soient atteignables – et le partage des profits. Dans un cas comme dans l’autre, le défi est de mettre en place un système simple, équitable et continu. »

Dans une optique de rétention de personnel, on pourrait par ailleurs choisir de verser la bonification en différé plutôt qu’annuellement.

INTÉRESSEMENT À LONG TERME – Différents véhicules existent pour récompenser et retenir les employés-clés de son organisation : options d’achat d’actions, achat d’actions, unités d’action différées, boni à long terme, etc. Tous n’ont pas le même intérêt selon qu’on s’adresse à un jeune cadre ou à un gestionnaire à quelques années de la retraite. Ajustez le régime offert selon la démographie, recommande André Perrault, et précisez des conditions d’acquisition, toujours dans le but de retenir vos employés. Ici encore, l’équité interne est cruciale, et plus importante que ce que vos concurrents offrent.

ARRANGEMENTS DE RETRAITE – Plusieurs éléments doivent être pris en compte : valeur accumulée, mécanisme d’acquisition, sécurisation, période de paiement, etc.  Ce sera davantage intéressant pour les cadres d’expérience qui voient leur retraite se profiler à l’horizon.

GRATIFICATIONS – On fait ici référence à une voiture de fonction, des conseils financiers, des clubs, etc. Ce sont des moyens de moins en moins utilisés dans le monde des affaires.

Recruter à l’ère 2.0     

Avant même de mettre sur la table de bonnes conditions de rémunération, encore faut-il avoir déniché le candidat à qui les offrir! Faisons donc du recrutement innovant, propose Marc-André Lavoie, coordonnateur de formation à la Maison régionale de l’industrie et chez Emplois Compétences.

Le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, jumelé à l’omniprésence des réseaux sociaux, dicte une nouvelle logique de dotation. « Jusqu’ici chasseurs-cueilleurs, nous devons passer en mode éleveurs-cultivateurs, illustre Marc-André Lavoie, reprenant le propos de Franck La Pinta.

C’est-à-dire :

• Faites un jardin pour y faire pousser des candidats – Développez une image de marque forte et utilisez les réseaux sociaux
• Cultivez votre auditoire – Divertissez, informez, instruisez
• Exploitez votre jardin sur la base de vos besoins de main-d’œuvre – Analysez votre base de données.

Les recruteurs doivent apprendre à mettre à profit le big data – les montagnes de données numériques désormais accessibles – pour faire ressortir les candidats avec plus de précision sur Twitter ou LinkedIn, par exemple. Des outils comme Bright, racheté dernièrement par LinkedIn, cotent les candidats potentiels selon leur compatibilité avec le poste.

Ne manquez pas le prochain déjeuner du GATE : les ressources humaines sont toujours au programme, sous l’angle cette fois de la planification RH et de la formation.

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Reportages du journaliste Rémy Perras, d’Au Microphone